La causa más delicada: entre sanción y enfermedad
En los artículos anteriores hemos visto qué es el despido disciplinario (artículo 1), las 7 causas del artículo 54.2 ET (artículo 2), las tres primeras causas: faltas repetidas, desobediencia y ofensas (artículo 3), la transgresión de la buena fe contractual (artículo 4) y la disminución continuada del rendimiento (artículo 5).
Ahora vamos con la sexta causa del artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores: la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Esta es, probablemente, la causa más delicada de todas. ¿Por qué?
Porque está en la frontera entre sanción y enfermedad: entre considerar el consumo como una conducta sancionable o como una adicción que requiere protección y tratamiento. Los tribunales no tratan igual a quien se presenta borracho y se desentiende que a quien tiene un problema de adicción. Pero estar enfermo tampoco te blinda frente a cualquier despido.
Vamos a ver qué dice la ley, qué significa embriaguez habitual frente a puntual, qué es la toxicomanía, cuándo protege la enfermedad y cuándo procede el despido, con 10 supuestos prácticos.
Qué dice la ley: artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario:
«La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.»
Traducción: si tienes un problema habitual con el alcohol o con las drogas y eso afecta a tu trabajo, pueden despedirte.
Pero eso plantea muchas preguntas:
- ¿Qué es exactamente «embriaguez habitual»?
- ¿Es lo mismo beber fuera del trabajo que beber durante el trabajo?
- ¿Qué pasa si el trabajador reconoce el problema y está en tratamiento?
- ¿Qué significa «repercuten negativamente en el trabajo»?
- ¿Se puede despedir a alguien por consumir drogas fuera del trabajo?
Los dos requisitos: consumo habitual y repercusión en el trabajo
Para que el despido sea procedente, la empresa tiene que probar dos cosas, y además que el incumplimiento sea grave y culpable (art. 54.1 ET):
Requisito 1: embriaguez habitual o toxicomanía
Son alternativas: no hacen falta las dos.
a) Embriaguez habitual: tiene que ser reiterada, no un episodio aislado. La ley no fija un número de episodios; los tribunales miran la frecuencia, la cercanía en el tiempo y los efectos. «Habitual» no significa «todos los días».
b) Toxicomanía: adicción a sustancias tóxicas, como drogas ilegales (cocaína, heroína, cannabis, anfetaminas, MDMA…) o medicamentos con potencial adictivo si hay abuso. En principio no entran el tabaco ni el café. La habitualidad es inherente a la adicción; el consumo puntual no es toxicomanía.
Requisito 2: repercusión negativa en el trabajo
Este es el requisito más importante. No basta con tener un problema con el alcohol o las drogas: tiene que afectar al trabajo. Algunas formas de repercusión:
- Presentarse bajo los efectos o consumir durante la jornada
- Accidentes laborales
- Bajo rendimiento causado por el consumo
- Poner en peligro a compañeros o terceros
- Faltas y retrasos reiterados
- Mal comportamiento en el trabajo
Si el problema está fuera del trabajo y no repercute en él, no procede el despido por esta causa. Y la empresa tiene que probarlo: una carta genérica («solía beber») no basta, hay que concretar fechas, hechos y consecuencias.
¿Y si solo ha sido un episodio? Puestos de riesgo y convenio
Un episodio aislado no encaja en el 54.2.f). Pero eso no significa que nunca justifique despido. En puestos de riesgo (conducción, maquinaria, transporte, seguridad), un solo episodio puede justificar el despido por otra vía:
a) Como transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d).
b) Como falta muy grave que tipifique el convenio, aunque no exija habitualidad.
Aun así, el convenio no es ilimitado: se valoran la antigüedad, los antecedentes, el daño causado y las advertencias previas. Y la empresa debe probar la gravedad del hecho.
Adicción y enfermedad: hasta dónde protege
a) La adicción es una enfermedad. Si la causa real del despido es la enfermedad, puede ser nulo por discriminación (la Ley 15/2022 protege la «enfermedad o condición de salud»). Pero alegarlo no basta: hacen falta indicios de que esa fue la causa real.
b) Estar en tratamiento ayuda, pero no es un escudo absoluto. La adicción no excusa faltas graves, y las ausencias sin baja médica son injustificadas.
c) Si estás mal, la baja médica te protege más que callar. Consulta nuestro artículo sobre despido durante la baja médica.
d) En algunos casos, cuando la adicción impide trabajar, la empresa puede acudir a otras vías, como la ineptitud sobrevenida.
Procedimiento: audiencia previa, prescripción y plazo
a) Audiencia previa: el Tribunal Supremo ha exigido dar audiencia al trabajador antes de despedirle (art. 7 del Convenio 158 de la OIT). Salvo las excepciones del propio Convenio, sin ella el despido es improcedente.
b) Prescripción: 60 días desde que la empresa conoce los hechos y, en todo caso, 6 meses desde que se cometen (art. 60.2 ET).
c) Plazo para reclamar: 20 días hábiles desde el despido.
10 supuestos prácticos
Los nombres son ficticios. Cada caso real depende de las pruebas, el convenio y las circunstancias.
Supuesto 1: un solo episodio de embriaguez en la oficina
Situación: Roberto acude una vez a trabajar bajo los efectos del alcohol. Es la primera vez en años.
¿Procede? NO, por esta causa.
No es habitual. El despido sería improcedente, salvo que la empresa pueda apoyarse en otra causa.
Supuesto 2: mecánico que llega repetidamente con síntomas de embriaguez
Situación: Carlos llega en varias ocasiones con síntomas de embriaguez al taller. Ha recibido advertencias y ha habido un incidente con una herramienta.
¿Procede? SÍ, probablemente.
Hay consumo habitual y repercusión en el trabajo (riesgo), y la empresa puede acreditarlo con fechas y testigos.
Supuesto 3: consumo en fin de semana sin efectos en el trabajo
Situación: Laura consume alcohol los fines de semana, pero llega bien al trabajo y rinde igual.
¿Procede? NO.
Falta la repercusión en el trabajo. La vida privada no justifica el despido.
Supuesto 4: conductor profesional con positivo en un control
Situación: Roberto, conductor de autobús, da positivo en drogas en un control. El convenio tipifica conducir bajo los efectos como falta muy grave.
¿Procede? SÍ, posiblemente.
Aunque sea un solo episodio, puede proceder por la falta del convenio y por el riesgo, no por la habitualidad.
Supuesto 5: carta de despido genérica
Situación: La empresa despide a Carlos con una carta que dice «solía beber», sin fechas ni hechos.
¿Procede? NO.
La carta genérica no permite defenderse. Despido improcedente.
Supuesto 6: compañeros que «notaban olor a alcohol»
Situación: La empresa despide a Laura porque varios compañeros dicen que «olía a alcohol». No hay más pruebas.
¿Procede? NO, probablemente.
No se prueba ni la embriaguez ni su efecto en el trabajo.
Supuesto 7: alcoholismo en tratamiento y despido
Situación: Roberto reconoce su alcoholismo, está en tratamiento y con baja médica. La empresa lo despide por embriaguez.
¿Procede? NO.
Si la causa real del despido es la enfermedad, puede ser nulo. Hacen falta indicios de que esa fue la causa real.
Supuesto 8: adicción con ausencias sin baja médica
Situación: Carlos tiene una adicción, falta reiteradamente al trabajo y no tiene baja médica.
¿Procede? Puede proceder, pero por otra causa.
No por la embriaguez, sino por faltas injustificadas (art. 54.2.a). La adicción no justifica las ausencias.
Supuesto 9: despido sin audiencia previa
Situación: La empresa despide a Laura por embriaguez sin darle audiencia previa.
¿Procede? NO.
Despido improcedente por ese defecto de procedimiento, aunque la empresa tenga pruebas del consumo.
Supuesto 10: negativa a una prueba obligatoria
Situación: Roberto, vigilante, se niega a una prueba de alcoholemia obligatoria. El convenio equipara la negativa a un positivo.
¿Procede? Puede proceder.
Depende de lo que diga el convenio y de que el puesto sea de riesgo.
Resumen
Si te acusan de embriaguez o toxicomanía, recuerda:
- La empresa debe probar el consumo habitual (o la toxicomanía) y su repercusión en el trabajo
- Un solo episodio no sirve por esta causa, pero en puestos de riesgo o por el convenio puede justificar el despido por otra vía
- Si la causa real del despido es la enfermedad, puede ser nulo
- Sin audiencia previa, el despido es improcedente (salvo las excepciones del Convenio 158 OIT)
Siguiente artículo de la serie: Acoso sexual y acoso por razón de sexo: derechos fundamentales y despido disciplinario (artículo 7).
¿Necesitas ayuda profesional?
Si te han despedido por embriaguez o toxicomanía y crees que el despido puede ser improcedente o nulo, puedo ayudarte. Recuerda que tienes 20 días hábiles para reclamar.
Mi práctica se centra en derecho laboral para trabajadores. No represento a empresas en despidos. Represento a las personas que han sido despedidas.
Víctor Pan
Abogado colegiado 29.905 ICAB
Tel. 656 70 59 75
Email: victorpan@icab.cat
Web: victorpan.com
Víctor Pan Cañamero
Abogado colegiado núm. 29.905
Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Barcelona
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