Una causa con protección reforzada: derechos fundamentales
En los artículos anteriores hemos visto qué es el despido disciplinario (artículo 1), las 7 causas del artículo 54.2 ET (artículo 2), las tres primeras causas: faltas repetidas, desobediencia y ofensas (artículo 3), la transgresión de la buena fe contractual (artículo 4), la disminución del rendimiento (artículo 5) y la embriaguez y toxicomanía (artículo 6).
Ahora vamos con la séptima y última causa del artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores: el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otros acosos discriminatorios.
Es una causa con protección reforzada porque están en juego derechos fundamentales (arts. 10, 14 y 15 CE: dignidad, igualdad e integridad):
- Si la empresa despide al acosador, el despido es procedente si prueba los hechos.
- Si despide a la víctima como represalia, el despido es nulo: readmisión y salarios de tramitación.
- Si hay indicios, se invierte la carga de la prueba (art. 181.2 LRJS).
- Las empresas deben prevenir el acoso y contar con un procedimiento para tramitar denuncias (art. 48 LO 3/2007).
Vamos a ver con 25 supuestos prácticos qué conductas son acoso y cuáles no.
Qué dice la ley: artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario:
«El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
Traducción: acosar a alguien en la empresa puede justificar que te despidan. Y si eres la víctima y te despiden por denunciarlo, entra en juego otra cosa: la protección frente a la represalia, que veremos más abajo.
Los tipos de acoso del artículo 54.2.g)
a) Acoso sexual (art. 7.1 LO 3/2007): cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Ejemplos: tocamientos, proposiciones sexuales no deseadas, comentarios sexuales explícitos sobre el cuerpo, chantaje sexual, envío de contenido sexual, insistencia tras una negativa.
b) Acoso por razón de sexo (art. 7.2 LO 3/2007): cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. No tiene contenido sexual. Ejemplos: comentarios sexistas, hostilidad por embarazo o maternidad, burlas basadas en estereotipos de género.
c) Acosos discriminatorios: por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Los comentarios homófobos reiterados entran aquí.
La ley considera el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en todo caso discriminatorios (art. 7.3). Además, condicionar un derecho o una expectativa de derecho (un ascenso, la permanencia en el puesto) a aceptar una situación de acoso se considera también discriminación por razón de sexo (art. 7.4).
Los requisitos
Requisito 1: CONDUCTA de naturaleza sexual, sexista o discriminatoria. Puede ser verbal, física o visual.
Requisito 2: conducta NO DESEADA por la víctima. No hace falta que haya formulado un rechazo expreso: el contexto, la conducta y su efecto sobre la dignidad son determinantes. La asimetría de poder (jefe y subordinada) se valora como un factor.
Requisito 3: ENTORNO INTIMIDATORIO, DEGRADANTE U OFENSIVO, o atentado contra la dignidad. No hace falta que haya intención de acosar: basta con que la conducta produzca ese efecto.
Acoso «quid pro quo» y acoso ambiental
a) Acoso «quid pro quo» (chantaje sexual): un superior condiciona un beneficio laboral (ascenso, formación, permanencia) a favores sexuales. Es la forma más grave y un solo acto puede bastar.
b) Acoso ambiental: conductas que crean un ambiente hostil, sin chantaje expreso. Normalmente exige reiteración, salvo que el acto sea muy grave.
Un acto grave puede bastar
En el acoso sexual, a diferencia de otras causas como las faltas repetidas o la embriaguez habitual, un solo acto suficientemente grave puede constituir acoso: un tocamiento, una proposición con chantaje, el envío de una imagen sexual explícita.
Los comentarios sobre el físico, las invitaciones a salir sin contenido sexual explícito o las miradas suelen requerir reiteración, o que continúen después de un rechazo.
Despedir al acosador: qué debe hacer la empresa
a) Investigar con rapidez e imparcialidad (no puede investigar el presunto acosador).
b) Dar audiencia previa al trabajador acusado. Salvo las excepciones del propio Convenio 158 de la OIT (art. 7), la falta de audiencia previa determina la improcedencia del despido (STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024).
c) Concretar en la carta los hechos y las fechas. Una carta genérica no basta.
d) Respetar la prescripción: 60 días desde que la empresa conoce los hechos y, en todo caso, 6 meses desde que se cometen (art. 60.2 ET).
e) Adoptar medidas cautelares durante la investigación: las medidas de protección no pueden perjudicar injustificadamente a la víctima.
Obligaciones de la empresa
a) Prevención y procedimiento: todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben adoptar medidas preventivas y contar con un procedimiento específico para prevenir el acoso y tramitar denuncias, habitualmente articulado mediante un protocolo (art. 48 LO 3/2007; también art. 2 RD 901/2020 y art. 12 LO 10/2022). No hay que confundirlo con el plan de igualdad, obligatorio desde 50 trabajadores.
b) Investigar cuando hay una denuncia.
c) No tomar represalias contra quien denuncia.
Si la empresa no investiga ni protege, puede responder por los daños.
La prueba: la inversión de la carga
En los casos de acoso discriminatorio, cuando la víctima aporta indicios de vulneración del derecho fundamental, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva, razonable y proporcional (art. 181.2 LRJS).
Pueden constituir indicios, valorados junto con el resto de las circunstancias:
- Testimonios de compañeros
- WhatsApp, correos u otros mensajes
- Grabaciones de una conversación en la que participas
- Informes médicos o psicológicos
- Denuncias previas a RRHH o al sindicato
- Cambios objetivos tras el inicio del acoso (rendimiento, faltas de asistencia)
Un WhatsApp, un informe psicológico o un testigo no invierten la carga por el mero hecho de existir: se valoran en conjunto. Los WhatsApp son prueba válida y, si es posible, conviene certificarlos.
Si eres víctima y te despiden
Si el despido es una represalia por haber denunciado o por rechazar el acoso, será nulo (arts. 24 y 10 CE, art. 9 LO 3/2007 y art. 55.5 ET). Con indicios, es la empresa quien debe acreditar una causa ajena.
Consecuencias del despido nulo: readmisión obligatoria, salarios de tramitación y, si se fundamenta, indemnización por daños morales (art. 183 LRJS).
Tienes 20 días hábiles para reclamar.
Acoso sexual y por razón de sexo frente al mobbing
Ambos atentan contra la dignidad y la integridad. La diferencia es que el acoso sexual y por razón de sexo tiene definición legal (art. 7 LO 3/2007), es siempre discriminatorio y obliga a contar con un procedimiento específico. El mobbing no tiene una definición legal única y se ha construido por la jurisprudencia.
En los dos casos, si hay indicios de vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba y el despido como represalia puede ser nulo. Si lo que sufres es acoso laboral, consulta nuestra página sobre acoso laboral (mobbing).
25 supuestos prácticos
Los nombres son ficticios. Cada caso real depende de las pruebas y de las circunstancias.
BLOQUE 1: ACOSO SEXUAL, CASOS CLAROS
Supuesto 1: jefe que pide favores sexuales a cambio de un ascenso
Situación: Roberto, jefe de Laura, le dice: «Si te acuestas conmigo te hago encargada, si no te quedas donde estás». Laura se niega y no la ascienden.
¿Es acoso sexual? SÍ.
Acoso «quid pro quo»: un solo acto basta. Si despiden a Laura: despido nulo. Si despiden a Roberto: procedente si se prueba, y posible vía penal.
Supuesto 2: tocamiento no deseado a una compañera
Situación: Carlos toca a Laura de forma sexual en el pasillo. Ella le dice que no. Él responde que «era una broma».
¿Es acoso sexual? SÍ.
Un solo acto grave basta. Que para él fuera una broma no cambia su efecto sobre la dignidad de Laura. Si despiden a Carlos: procedente; si despiden a Laura: nulo.
Supuesto 3: comentarios sexuales explícitos y reiterados
Situación: Roberto hace comentarios sexuales explícitos sobre el cuerpo de Laura de forma reiterada. Ella le pide varias veces que pare y no lo hace.
¿Es acoso sexual? SÍ.
Comentarios reiterados, no deseados y con ambiente hostil. Despido procedente de Roberto.
Supuesto 4: imagen sexual explícita enviada por WhatsApp
Situación: Carlos envía una imagen sexual explícita por WhatsApp a Laura, que no le había pedido nada.
¿Es acoso sexual? SÍ, probablemente.
Un solo acto grave puede bastar. Aunque ocurra fuera del centro o del horario, si existe conexión suficiente con el trabajo. Despido procedente y posible vía penal según los hechos.
Supuesto 5: invitaciones insistentes con contenido sexual
Situación: Roberto invita a Laura a salir; ella dice que no. Roberto insiste muchas veces, con mensajes cada vez más sexuales y explícitos.
¿Es acoso sexual? SÍ.
Insistencia tras negativas claras, contenido sexual y ambiente hostil.
BLOQUE 2: ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y OTROS TIPOS
Supuesto 6: comentario sexista sobre la capacidad de las mujeres
Situación: En una reunión, un jefe dice: «Las mujeres no sirven para puestos técnicos». Laura, ingeniera, está presente y se siente humillada.
¿Es acoso por razón de sexo? DEPENDE.
Es un comentario claramente sexista y potencialmente discriminatorio, pero para calificarlo como acoso hay que valorar su gravedad, su contexto y su efecto. Si se repite o crea ambiente hostil, sí.
Supuesto 7: presión a una embarazada
Situación: Laura está embarazada. Su jefe le dice que «las embarazadas sois un problema» y le retira responsabilidades.
¿Es discriminación? SÍ.
Trato desfavorable por embarazo (art. 8 LO 3/2007); puede además ser acoso por razón de sexo si genera un entorno hostil. Si despiden a Laura: nulo (art. 55.5 ET).
Supuesto 8: burlas reiteradas por la orientación sexual
Situación: Carlos es gay. Compañeros se burlan de él de forma reiterada por su orientación sexual.
¿Es acoso? SÍ.
Acoso por razón de orientación sexual (art. 54.2.g). Despido procedente de los acosadores; si despiden a Carlos por denunciarlo: nulo.
Supuesto 9: ascensos solo a hombres
Situación: En la empresa solo ascienden a hombres. Laura, con más experiencia, ve cómo ascienden a un compañero.
¿Es acoso? NO, es discriminación.
Puede impugnarse la decisión discriminatoria y reclamarse la reparación correspondiente, incluida, cuando proceda, la promoción y los daños sufridos.
Supuesto 10: burlas por estereotipos de género
Situación: Roberto llora en el trabajo por un problema personal grave. Los compañeros se burlan: «Los hombres no lloran».
¿Es acoso por razón de sexo? SÍ, si genera ambiente hostil.
Estereotipo de género con efecto degradante. Sanción a los compañeros.
BLOQUE 3: CASOS GRISES
Supuesto 11: piropo en la calle, fuera del trabajo
Situación: Roberto se cruza con Laura en la calle, fuera del trabajo, y le dice una vez: «Estás muy guapa».
¿Es acoso laboral? PROBABLEMENTE NO.
Un solo comentario, sin contenido sexual explícito y sin conexión con el trabajo. Cambiaría si hay relación jerárquica y se repite.
Supuesto 12: compañeros que hablan de sexo entre ellos
Situación: Unos compañeros hablan de sexo entre ellos. Laura los oye y se siente incómoda. No se dirigen a ella.
¿Es acoso sexual? DUDOSO.
Si es reiterado y muy explícito, puede crear un ambiente hostil. Si Laura les pide que no lo hagan delante de ella y continúan, puede ser acoso ambiental.
Supuesto 13: una invitación a un café
Situación: Roberto invita a Laura a un café. Ella dice que no. Él no insiste.
¿Es acoso sexual? NO.
Una sola invitación, respetada, sin contenido sexual. Si Roberto es su jefe es más delicado, y si después perjudica a Laura por haberle rechazado, puede ser represalia o discriminación.
Supuesto 14: un comentario aislado sobre el aspecto
Situación: Roberto dice a una compañera, una sola vez: «Estás muy guapa hoy». Ella no dice nada.
¿Es acoso sexual? GENERALMENTE NO.
Un solo comentario, sin contenido sexual. Si ella dice que no le gustan esos comentarios y él continúa, sí puede serlo.
Supuesto 15: relación consentida que acaba mal
Situación: Roberto y Laura, compañeros, tienen una relación consentida durante meses. Rompen y Laura denuncia acoso sexual.
¿Es acoso sexual? DEPENDE.
Si la relación fue realmente consentida, no es acoso. Si existía relación jerárquica, el contexto se examina con más cautela.
BLOQUE 4: RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA
Supuesto 16: la empresa ignora la denuncia
Situación: Laura denuncia el acoso de su jefe a RRHH. La empresa no investiga y el acoso continúa durante meses.
¿Responde la empresa? SÍ, puede responder.
Tenía la obligación de investigar. La inacción puede generar responsabilidad por los daños.
Supuesto 17: la empresa despide a la víctima
Situación: Laura denuncia, la empresa confirma el acoso y despide a Laura «para evitar problemas».
¿Despido nulo? SÍ, si es una represalia.
Readmisión, salarios de tramitación y, si se fundamenta, indemnización por daños morales.
Supuesto 18: la empresa tarda un año en investigar
Situación: Laura denuncia. La empresa tarda un año en investigar y durante ese tiempo siguen trabajando juntos.
¿Responde la empresa? SÍ, puede responder.
No hay un plazo legal fijo, pero un año sin medidas cautelares es desproporcionado.
Supuesto 19: la empresa cambia a la víctima a un puesto peor
Situación: Laura denuncia el acoso de su jefe. La empresa «lo soluciona» trasladándola a otro departamento con peor puesto y menor salario.
¿Es una represalia? SÍ, probablemente.
Las medidas de protección no pueden perjudicar injustificadamente a la víctima. Distinto sería un cambio solicitado voluntariamente por ella.
Supuesto 20: empresa sin procedimiento frente al acoso
Situación: Una empresa no cuenta con ninguna medida de prevención ni con un procedimiento para tramitar denuncias de acoso.
¿Incumple? SÍ.
Una empresa que incumple sus obligaciones de prevención y de disponer de un procedimiento frente al acoso puede incurrir en responsabilidad administrativa.
BLOQUE 5: LA PRUEBA
Supuesto 21: grabación de la proposición sexual
Situación: Roberto propone a Laura «acostarse» a cambio de un ascenso. Laura lo graba con su móvil, sin que él lo sepa.
¿Es prueba válida? SÍ, en principio.
Es una conversación en la que Laura participa. Conviene aportarla con el resto de la prueba.
Supuesto 22: WhatsApp con contenido sexual
Situación: Roberto envía a Laura mensajes de WhatsApp con comentarios sexuales. Ella guarda capturas.
¿Es prueba válida? SÍ.
Prueba documental válida. Si es posible, conviene certificarlas para evitar que se aleguen manipulaciones.
Supuesto 23: una compañera presenció el hecho
Situación: Roberto toca a Laura sin su consentimiento. Una compañera lo ve y declara como testigo.
¿Es prueba válida? SÍ.
El testimonio de una sola persona puede contribuir a formar un cuadro indiciario suficiente; dependerá de su credibilidad y del conjunto de la prueba.
Supuesto 24: informe del psicólogo
Situación: Laura desarrolla ansiedad por el acoso. El psicólogo emite un informe: «ansiedad reactiva a una situación de acoso laboral».
¿Es un indicio válido? SÍ.
No prueba directamente el acoso, pero es un indicio que se valora con el resto de la prueba.
Supuesto 25: denuncia previa por escrito a RRHH
Situación: Laura denunció el acoso por escrito a RRHH. No hubo respuesta. Meses después demanda y aporta el correo.
¿Es un indicio válido? SÍ.
Indica que el acoso ya se había comunicado a la empresa y que no actuó.
Resumen
Si te enfrentas a una acusación de acoso, o eres víctima, recuerda:
- El artículo 54.2.g) permite despedir al acosador, con pruebas, audiencia previa y respetando la prescripción
- En el acoso sexual, un acto grave puede bastar
- El despido de la víctima como represalia es nulo; con indicios se invierte la carga de la prueba
- Todas las empresas deben contar con medidas de prevención y un procedimiento para tramitar denuncias
¿Necesitas ayuda profesional?
Si has sufrido acoso sexual o por razón de sexo, o te han despedido por denunciarlo, puedo ayudarte. Recuerda que tienes 20 días hábiles para reclamar. Si lo que sufres es acoso laboral, mira la página de acoso laboral (mobbing).
Mi práctica se centra en derecho laboral para trabajadores. No represento a empresas en despidos. Represento a las personas que han sido despedidas.
Víctor Pan
Abogado colegiado 29.905 ICAB
Tel. 656 70 59 75
Email: victorpan@icab.cat
Web: victorpan.com
Víctor Pan Cañamero
Abogado colegiado núm. 29.905
Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Barcelona
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