Las causas que la empresa tiene que demostrar

En el artículo anterior vimos qué es el despido disciplinario y cuál es la diferencia con otros tipos de despido. Dijimos que el despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Pero no basta con que la empresa diga que has incumplido gravemente. Tiene que ser una de las 7 causas específicas que recoge el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Y además tiene que demostrarlo.

En este artículo vamos a analizar en profundidad cada una de esas 7 causas:

• Qué dice exactamente la ley
• Qué significa en la práctica
• Casos concretos donde SÍ procede el despido
• Casos concretos donde NO procede
• Jurisprudencia relevante explicada en lenguaje llano

Vamos al detalle.

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Causa 1: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

¿Qué dice la ley?

El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario:

«Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.»

¿Qué significa esto en la práctica?

Para que este despido sea procedente tienen que darse tres requisitos simultáneos:

1. Que sean faltas REPETIDAS

Una sola falta no justifica el despido. Tienen que ser varias. ¿Cuántas? Depende del convenio colectivo aplicable, que suele establecer un número concreto (por ejemplo: 5 faltas en 2 meses, 10 faltas en 6 meses, etc.).

Si el convenio no lo especifica, el juez valorará si el número de faltas es suficiente para considerarlo «repetido» atendiendo a las circunstancias.

2. Que sean INJUSTIFICADAS

Las faltas tienen que carecer de motivo válido. Son faltas justificadas:

• Enfermedad con justificante médico
• Accidente
• Urgencia familiar grave
• Deber inexcusable (comparecencia judicial, examen oficial, etc.)
• Huelga legal
• Permisos retribuidos del artículo 37 ET

Importante: La jurisprudencia permite en algunos casos justificar las faltas a posteriori. Es decir, aunque no avisaras en el momento, si después aportas un justificante válido (por ejemplo, informe médico de urgencias), la falta deja de ser injustificada.

3. Que sean de ASISTENCIA o PUNTUALIDAD

Faltas de asistencia: no presentarse al trabajo.

Faltas de puntualidad: llegar tarde (aunque sea unos minutos) de forma reiterada.

Casos concretos: cuándo SÍ procede

Caso A: Antonio, operario de fábrica

Antonio falta al trabajo 8 días en 3 meses sin avisar ni justificar. La empresa le envía 2 requerimientos por escrito pidiéndole explicaciones. Antonio no responde. El convenio colectivo establece que 5 faltas injustificadas en 2 meses son causa de despido.

¿Procede? SÍ. Faltas repetidas (8), injustificadas (sin causa válida ni justificante), superan el umbral del convenio, y hay requerimientos previos documentados.

Caso B: Lucía, administrativa

Lucía llega tarde al trabajo entre 10 y 30 minutos todos los días durante 2 meses (40 días laborables). La empresa le ha advertido verbalmente varias veces pero Lucía sigue llegando tarde. El convenio no especifica número de retrasos para despido.

¿Procede? SÍ. Aunque el convenio no especifique, 40 retrasos consecutivos son claramente «repetidos». La habitualidad y la falta de corrección tras advertencias justifican el despido.

Casos concretos: cuándo NO procede

Caso C: Elena, dependienta

Elena falta 3 días al trabajo en 6 meses. Las 3 veces fue por enfermedad pero tardó 2 días en entregar el justificante médico. La empresa la despide por «faltas injustificadas».

¿Procede? NO. Aunque haya tardado en entregar el justificante, las faltas están justificadas (enfermedad acreditada). La jurisprudencia permite justificar a posteriori.

Caso D: Miguel, comercial

Miguel llega tarde 2 días en todo el año (10 y 15 minutos). Lleva 8 años en la empresa sin ninguna falta anterior. La empresa lo despide por «faltas repetidas de puntualidad».

¿Procede? NO. Dos retrasos en un año no son «repetidos». Falta el requisito de habitualidad. El despido será improcedente por falta de proporcionalidad.

Jurisprudencia clave

Tolerancia empresarial: Si la empresa ha sido tolerante con las faltas durante mucho tiempo sin sancionarlas, no puede cambiar de criterio de forma sorpresiva y despedir sin preaviso. Tiene que advertir primero por escrito que va a empezar a sancionar.

Inasistencia tras alta médica impugnada: Si el médico te da el alta pero tú crees que no estás recuperado y no vas a trabajar, la empresa puede despedirte. Deberías haber acudido a trabajar y después impugnar el alta médica. Lo mismo sucede si tras un tiempo de baja médica, normalmente un año, el «Tribunal Médico» (ICAM en Cataluña) resuelve que eres apto para volver a trabajar y no te conceden incapacidad ni te alargan la baja. Esa resolución es recurrible. Date prisa en buscar un abogado laboralista pero debes ir a trabajar aunque sea arrastrándote, de lo contrario pueden despedirte justificadamente por faltas de asistencia.

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Causa 2: Indisciplina o desobediencia en el trabajo

¿Qué dice la ley?

El artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores establece:

«La indisciplina o desobediencia en el trabajo.»

El artículo 5.c) ET establece como deber básico del trabajador:

«Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.»

¿Qué significa esto en la práctica?

La empresa tiene poder de dirección sobre cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo. El trabajador tiene que obedecer las órdenes del empresario.

PERO (y esto es muy importante):

Las órdenes empresariales están dotadas de presunción de legitimidad, SALVO que:

• Afecten a derechos irrenunciables del trabajador
• Atenten contra su dignidad
• Sean ilegales
• Sean manifiestamente irregulares
• Sean peligrosas para la vida o salud del trabajador

Artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que la actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

Para que el despido por desobediencia sea procedente, la desobediencia tiene que ser:

• Grave: No cualquier incumplimiento justifica el despido
• Trascendente: Que afecte seriamente a la organización del trabajo
• Injustificada: Sin motivo válido
• Reiterada: En general, una sola desobediencia no basta (salvo que sea muy grave)

Casos concretos: cuándo SÍ procede

Caso E: Roberto, vigilante de seguridad

Roberto trabaja como vigilante de seguridad en un centro comercial. Su jefe le ordena que cubra el turno de noche (20:00 a 08:00) porque un compañero está de baja. Roberto se niega sin dar ninguna razón. El jefe le dice que es una orden. Roberto sigue negándose. Lo despiden.

¿Procede? SÍ. La orden es legal (cambio de turno dentro de las facultades del empresario), razonable (cubrir baja de compañero), y Roberto se niega sin motivo válido. Es desobediencia grave.

Caso F: Patricia, administrativa

Patricia trabaja en administración. Su jefe le ordena que falsifique facturas para reducir impuestos. Patricia se niega. La despiden por desobediencia.

¿Procede? NO. La orden es ILEGAL (delito de falsedad documental). Patricia no solo tenía derecho a negarse, sino que estaba obligada a hacerlo. El despido es NULO por vulneración de derechos fundamentales.

Casos concretos: cuándo NO procede

Caso G: Carlos, operario

Carlos trabaja en una fábrica. Su jefe le ordena que suba a reparar una máquina en altura (5 metros) sin arnés de seguridad ni protección. Carlos se niega porque considera que es peligroso. Lo despiden por desobediencia.

¿Procede? NO. Carlos tenía derecho a negarse según el art. 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Trabajar en altura sin protección es un riesgo grave e inminente. El despido es NULO.

Caso H: Ana, camarera

Ana trabaja como camarera. Su jefe le ordena que limpie los baños. Ana se niega porque dice que «eso no es su trabajo» (aunque su contrato no especifica funciones concretas y el convenio incluye «tareas auxiliares»). La empresa le advierte dos veces. Ana sigue negándose. La despiden.

¿Procede? Depende. Si limpiar baños es una tarea razonable dentro del grupo profesional de Ana y el convenio lo permite, SÍ procede. Si no lo es (por ejemplo, si Ana es contratada como jefa de sala y limpiar baños corresponde a otro grupo profesional inferior), NO procede.

Jurisprudencia clave

Obedece primero, reclama después: La doctrina tradicional decía que el trabajador debía obedecer la orden aunque la considerara injusta, y después reclamar. Esta doctrina ha sido matizada: si la orden es claramente ilegal o peligrosa, el trabajador puede negarse de inmediato.

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Causa 3: Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

¿Qué dice la ley?

El artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores establece:

«Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.»

¿Qué significa esto en la práctica?

Incluye:

• Ofensas verbales: Insultos, amenazas, humillaciones
• Ofensas físicas: Agresiones, empujones, cualquier violencia física
• Ofensas de contenido sexual: Comentarios, gestos o actos de naturaleza sexual no consentidos

Víctimas protegidas:

• El empresario
• Compañeros de trabajo
• Familiares del empresario o compañeros que convivan con ellos

Importante:

Se incluyen las ofensas fuera del lugar y de la jornada de trabajo si tienen relación con el trabajo (por ejemplo, insultar al jefe en redes sociales).

La valoración de la gravedad de la ofensa obliga a los jueces a valorar las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes: una misma palabra, acto o gesto puede revestir máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otra.

Libertad de expresión vs. ofensa

En el ámbito de la empresa puede ejercitarse la libertad constitucional de expresión (artículo 20.1.a CE).

Pero la libertad de expresión no ampara el insulto ni la ofensa.

La jurisprudencia distingue entre:

• Crítica legítima: Protegida por libertad de expresión (aunque sea dura o molesta)
• Insulto u ofensa: No protegida, puede justificar despido

Casos concretos: cuándo SÍ procede

Caso I: Javier, operario

Javier discute con su jefe y le dice: «Eres un hijo de puta, un ladrón, ojalá te mueras». Lo despiden por ofensas verbales.

¿Procede? SÍ. Los insultos son graves, directos y sin justificación. Claramente ofensivo.

Caso J: Raquel, administrativa

Raquel publica en Facebook: «Mi jefe es un incompetente, esta empresa es una mierda, roban a los trabajadores». Varios compañeros ven la publicación. La despiden.

¿Procede? Depende del contexto. Si puede demostrar con hechos que la empresa «roba» (por ejemplo, no paga horas extras), puede ser crítica legítima. Si son insultos genéricos sin base, SÍ procede el despido.

Casos concretos: cuándo NO procede

Caso K: Sandra, dependienta

Sandra discute con su jefa porque le exige trabajar un festivo sin preaviso. La jefa le grita. Sandra responde: «No me hables así, no soy tu criada». La despiden por «ofensas verbales».

¿Procede? NO. La frase de Sandra es una respuesta proporcionada a un trato vejatorio. No es un insulto, es una defensa de su dignidad. El despido será improcedente.

Caso L: David, comercial

David publica en su perfil personal de Twitter (con 50 seguidores, ninguno de la empresa): «Mi jefe es un desastre gestionando». No menciona el nombre de la empresa ni del jefe. La empresa lo descubre y lo despide.

¿Procede? NO. Es una crítica genérica en un perfil privado con difusión mínima. Entra dentro de la libertad de expresión. El despido será improcedente.

Jurisprudencia clave

Test de proporcionalidad: Los jueces valoran el contexto (¿hubo provocación previa?), la gravedad de la ofensa (¿es un insulto puntual o reiterado?), y la difusión (¿fue en privado o públicamente?).

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Causa 4: Transgresión de la buena fe contractual, como el abuso de confianza

¿Qué dice la ley?

El artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores establece:

«La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.»

¿Qué significa esto en la práctica?

Esta es sin duda la causa más utilizada porque da cabida a múltiples conductas que no están recogidas expresamente en el artículo 54.2 ET.

Ejemplos típicos:

• Competencia desleal (artículo 21 ET): Trabajar para empresa competidora, usar contactos de la empresa para negocio propio
• Trabajar estando en situación de incapacidad temporal (de baja médica)
• Pequeños hurtos contemplados como falta muy grave en el convenio colectivo
• Uso indebido de medios de la empresa (vehículo, tarjeta, móvil…)
• Falsear datos (horas trabajadas, gastos, informes…)
• Conductas dañosas durante la huelga

Los trabajadores están obligados a cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe (artículos 5.a y 20.2 ET).

El quebranto de esa buena fe y de la confianza mutua permite la extinción del contrato.

Doctrina del Tribunal Supremo sobre buena fe contractual

La STS de 19 de julio de 2010 resume e interpreta esta causa. Puntos clave:

A) Principio general de buena fe

Forma parte esencial del contrato de trabajo. No es solo un canon interpretativo, sino una fuente de integración del contenido normativo del contrato y un principio que condiciona el ejercicio de los derechos de las partes.

B) Graduaciones de la transgresión

Admite distintas graduaciones en orden a su gravedad. Cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido.

C) No se exige perjuicio económico ni lucro personal

La inexistencia de perjuicios para la empresa o la no acreditación de un lucro personal para el trabajador no tiene trascendencia por sí sola para justificar la actuación no ética. Basta el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad.

D) No se exige voluntad específica de actuar deslealmente

No se exige que el trabajador haya querido consciente y voluntariamente conculcar los deberes de lealtad. Es suficiente el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia.

E) Mayor exigencia en puestos de confianza

Los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa.

F) Interpretación restrictiva

Al ser el despido la sanción más grave, debe efectuarse una interpretación restrictiva. El juez puede acordar otras sanciones distintas si los hechos no presentan gravedad suficiente para justificar el despido.

Casos concretos: cuándo SÍ procede

Caso M: Alberto, comercial

Alberto trabaja como comercial. La empresa descubre que durante 6 meses ha estado desviando clientes a una empresa que ha montado con su hermano, ofreciendo los mismos productos. Lo despiden por transgresión de la buena fe (competencia desleal).

¿Procede? SÍ. Competencia desleal clara. Es una de las conductas más graves que puede cometer un trabajador.

Caso N: Cristina, cajera

Cristina trabaja como cajera en un supermercado. Durante 3 meses se lleva productos sin pagar (total: unos 200€). La empresa lo descubre con las cámaras de seguridad. La despiden.

¿Procede? SÍ. Pequeños hurtos reiterados. Aunque la cantidad sea baja, quebranta la confianza de forma irreparable, especialmente en un puesto que maneja dinero y productos.

Caso O: Fernando, administrativo

Fernando está de baja médica por depresión. La empresa contrata a un detective que le graba trabajando en un bar durante 2 semanas mientras está de baja. Lo despiden por trabajar estando de baja.

¿Procede? SÍ. Trabajar estando de baja médica es transgresión de la buena fe. La baja médica implica que no puedes trabajar. Si lo haces, justifica el despido.

Casos concretos: cuándo NO procede

Caso P: Laura, administrativa

Laura usa el ordenador de la empresa para consultar su email personal durante la pausa del café (10 minutos al día). La empresa lo descubre y la despide por «uso indebido de medios de la empresa».

¿Procede? NO. El uso es mínimo, en tiempo de descanso, y no causa perjuicio a la empresa. No hay gravedad suficiente. El despido será improcedente por falta de proporcionalidad.

Caso Q: Diego, operario

Diego comete un error al rellenar un informe (pone «150» en lugar de «15»). El error causa un pequeño problema logístico pero se soluciona en 2 días sin coste adicional. La empresa lo despide por «falsear datos».

¿Procede? NO. Fue un error involuntario (negligencia leve), no una conducta dolosa. No hay intención de engañar. El despido será improcedente.

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Causa 5: Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral

¿Qué dice la ley?

El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores establece:

«La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.»

¿Qué significa esto en la práctica?

Para que proceda el despido por esta causa tienen que darse tres requisitos simultáneos:

1. Que sea CONTINUADA

No basta con un día puntual de bajo rendimiento. Tiene que ser una situación prolongada en el tiempo.

2. Que sea VOLUNTARIA

El trabajador tiene que estar reduciendo su rendimiento a propósito. Si la disminución del rendimiento es involuntaria (por enfermedad, incapacidad, falta de medios…), no justifica el despido disciplinario.

Importante: Si la disminución del rendimiento es involuntaria, podría justificar, después de haber hecho las adaptaciones pertinentes, o de no hacerlas si estas fueran muy onerosas, un despido objetivo del artículo 52.a) ET (ineptitud conocida después de la contratación o falta de adaptación), pero NO un despido disciplinario.

No se exige dolo (intención maliciosa). Es suficiente la falta de diligencia.

La voluntariedad se presume cuando el trabajador no ofrece ninguna razón justificada.

3. Que sea del RENDIMIENTO NORMAL O PACTADO

Tiene que haber una referencia de cuál es el rendimiento esperado. Para determinarlo se pueden usar dos criterios:

• Criterio objetivo: Comparar el rendimiento del trabajador con el de otros trabajadores en el mismo puesto y condiciones
• Criterio subjetivo: Comparar el rendimiento actual del trabajador con su propio rendimiento en períodos anteriores

Casos concretos: cuándo SÍ procede

Caso R: Manuel, teleoperador

Manuel trabaja en un call center. Durante los primeros 6 meses realizaba 80 llamadas diarias (media del equipo: 75). Durante los últimos 3 meses solo realiza 30 llamadas diarias. La empresa le requiere por escrito que explique la caída. Manuel no responde. Lo despiden.

¿Procede? SÍ. La disminución es continuada (3 meses), muy significativa (de 80 a 30), y Manuel no da explicación. Se presume la voluntariedad. Criterio subjetivo (su propio rendimiento anterior) y objetivo (media del equipo).

Casos concretos: cuándo NO procede

Caso S: Rosa, administrativa

Rosa tiene 58 años. Durante los últimos meses su rendimiento ha bajado ligeramente (procesa 40 documentos/día en lugar de 50). Rosa explica que tiene problemas de vista y le cuesta más leer. Aporta informes médicos. La empresa la despide por «bajo rendimiento voluntario».

¿Procede? NO. La disminución NO es voluntaria. Es consecuencia de un problema de salud acreditado. Este caso podría justificar un despido objetivo del 52.a) ET (falta de adaptación), pero NO un despido disciplinario. El despido será improcedente.

Caso T: Pablo, comercial

Pablo es comercial. Durante 3 meses sus ventas bajan de 100.000€/mes a 60.000€/mes. Pablo explica que es porque la zona que le han asignado tiene menos potencial (zona rural vs zona urbana anterior). Aporta datos de ventas de compañeros en zonas similares (media: 55.000€/mes). La empresa lo despide.

¿Procede? NO. La disminución NO es voluntaria. Es consecuencia del cambio de zona. Además, su rendimiento actual (60.000€) está por encima de la media de zonas comparables (55.000€). El despido será improcedente.

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Causa 6: Embriaguez habitual o toxicomanía si afecta al trabajo

¿Qué dice la ley?

El artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores establece:

«La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.»

¿Qué significa esto en la práctica?

Se requiere que ambas (embriaguez Y toxicomanía) sean habituales y no esporádicas, y que repercutan negativamente en el trabajo.

Interpretación jurisprudencial:

Aunque el artículo 54.2.f) ET parece exigir habitualidad solo para la embriaguez, la jurisprudencia también la exige para la toxicomanía.

Excepción importante:

La jurisprudencia ha considerado procedente el despido por una única situación de embriaguez o toxicomanía cuando el puesto implica riesgos para terceros (por ejemplo, conductores).

STS de 21 de febrero de 2023 (149/2023): Declaró procedente el despido de un conductor de autobús que dio positivo en cocaína en un control rutinario (primera vez). Se inmovilizó el vehículo y los pasajeros fueron trasbordados. No hubo accidente pero el riesgo era evidente.

Casos concretos: cuándo SÍ procede

Caso U: Jorge, conductor de autobús

Jorge da positivo en un control de drogas (cocaína) mientras conduce un autobús urbano con 40 pasajeros. Es la primera vez. Lo despiden.

¿Procede? SÍ. Aunque sea la primera vez, conducir bajo efectos de drogas con pasajeros pone en riesgo vidas. El Tribunal Supremo ha declarado procedentes estos despidos.

Caso V: Ángel, operario

Ángel llega al trabajo borracho 5 veces en 2 meses. Varias veces casi provoca accidentes con maquinaria. La empresa le advierte por escrito. Ángel sigue llegando borracho. Lo despiden.

¿Procede? SÍ. Embriaguez habitual (5 veces en 2 meses) que repercute negativamente en el trabajo (riesgo de accidentes).

Casos concretos: cuándo NO procede

Caso W: Iván, administrativo

Iván llega un día al trabajo con olor a alcohol (había bebido la noche anterior en una cena). No está borracho, solo tiene resaca. Trabaja normalmente. La empresa lo despide por «embriaguez».

¿Procede? NO. No hay embriaguez (tener resaca no es estar borracho). No es habitual (una sola vez). No repercute en el trabajo (trabajó normalmente). El despido será improcedente.

Caso X: Marta, diseñadora

Marta consume cannabis fuera del trabajo (fines de semana, en su casa). Nunca ha ido al trabajo bajo efectos de drogas. Su rendimiento es bueno. La empresa lo descubre (Marta lo menciona en una conversación informal) y la despide por «toxicomanía».

¿Procede? NO. El consumo es fuera del trabajo, no repercute negativamente en el desempeño laboral, y no afecta a la empresa. El despido será improcedente (y probablemente vulnera derecho a la intimidad).

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Causa 7: Acoso laboral, sexual o por razón de sexo hacia otros trabajadores

¿Qué dice la ley?

El artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores establece:

«El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»

¿Qué significa esto en la práctica?

Esta es la causa de despido de más reciente incorporación al ET (Ley 62/2003, después ampliada por Ley Orgánica 3/2007).

Tipos de acoso incluidos:

• Acoso por origen racial o étnico
• Acoso por religión o convicciones
• Acoso por discapacidad
• Acoso por edad
• Acoso por orientación sexual
• Acoso sexual
• Acoso por razón de sexo

Definiciones legales

Acoso (general):

Artículo 28.1.d) de la Ley 62/2003:

«Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.»

Acoso sexual:

Artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007:

«Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.»

Acoso por razón de sexo:

Artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007:

«Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.»

Tipos de acoso laboral según quién lo comete

• Acoso inverso: Un trabajador acosa al empresario
• Acoso horizontal (mobbing): Un trabajador acosa a otro trabajador del mismo nivel
• Acoso vertical descendente: Un superior acosa a un subordinado

Importante: El artículo 54.2.g) ET solo permite despedir al trabajador acosador cuando el acoso se dirige al empresario o a otros trabajadores. Si el acosador es el empresario o un directivo de alto nivel, el trabajador víctima puede extinguir su contrato con derecho a indemnización (art. 50 ET).

Casos concretos: cuándo SÍ procede

Caso Y: Tomás, encargado

Tomás es encargado. Durante 6 meses hace comentarios sexuales reiterados a una compañera: «Qué bien te queda esa falda», «Me encantan tus piernas», «Deberíamos tomar algo solos». La compañera le pide varias veces que pare. Tomás no para. La compañera denuncia. La empresa despide a Tomás.

¿Procede? SÍ. Acoso sexual claro. Conducta reiterada, no deseada (la víctima pidió que parara), de naturaleza sexual, crea entorno intimidatorio.

Caso Z: Elena, administrativa

Elena hace comentarios racistas reiterados a un compañero de origen marroquí: «Vete a tu país», «Los moros sois todos iguales», «Seguro que eres terrorista». El compañero denuncia. La empresa despide a Elena.

¿Procede? SÍ. Acoso por origen racial o étnico. Conducta reiterada, ofensiva, atenta contra la dignidad de la víctima.

Casos concretos: cuándo NO procede (o es dudoso)

Caso AA: Ricardo, comercial

Ricardo hace un comentario desafortunado a una compañera: «Qué guapa estás hoy». La compañera se ofende y denuncia. La empresa despide a Ricardo por «acoso sexual».

¿Procede? Depende del contexto. Un solo comentario aislado, aunque desafortunado, probablemente NO constituye acoso. Falta la reiteración y la intención de crear entorno intimidatorio. El despido probablemente será improcedente. Pero si hay más elementos (tono, gestos, antecedentes…), podría ser diferente.

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Cuadro resumen: las 7 causas

Causa	Requisitos clave	Ejemplo SÍ procede
1. Faltas de asistencia/puntualidad	Repetidas + Injustificadas	8 faltas sin justificar en 3 meses
2. Indisciplina/desobediencia	Orden legal + Negativa injustificada + Reiterada	Negarse a cambiar de turno sin motivo
3. Ofensas verbales/físicas	Gravedad objetiva (contexto)	Insultar gravemente al jefe
4. Transgresión buena fe	Grave + Culpable (dolo o negligencia grave)	Competencia desleal, hurtos, trabajar de baja
5. Bajo rendimiento	Continuado + Voluntario	Bajar rendimiento 60% durante 3 meses sin causa
6. Embriaguez/toxicomanía	Habitual + Afecta al trabajo (excepción: puestos riesgo)	Llegar borracho 5 veces, o conducir drogado 1 vez
7. Acoso	Conducta no deseada + Reiterada + Atenta dignidad	Comentarios sexuales reiterados tras pedirle que pare

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¿Qué hacer si te despiden por alguna de estas causas?

Si recibes una carta de despido que alega alguna de estas 7 causas:

1. Lee la carta con mucho cuidado

Fíjate en qué causa específica alega la empresa y qué hechos concretos te imputa.

2. Reúne toda la documentación que demuestre lo contrario

• Si te acusan de faltas: justificantes médicos, emails avisando…
• Si te acusan de desobediencia: emails con órdenes ilegales o peligrosas
• Si te acusan de bajo rendimiento: comparativas con compañeros, emails de tu jefe alabando tu trabajo…
• Cualquier documento que demuestre que los hechos no ocurrieron o no fueron tan graves

3. Analiza si se cumple el test de proporcionalidad

Aunque hayas cometido la falta, pregúntate:

• ¿Es realmente grave?
• ¿Es la primera vez?
• ¿Hay circunstancias atenuantes?
• ¿La empresa ha sido tolerante antes con conductas similares?

Si la respuesta es que NO hay proporcionalidad, el despido puede ser improcedente aunque la falta sea cierta.

4. Presenta la papeleta de conciliación en 20 días hábiles

No dejes pasar el plazo. Es de caducidad.

5. Busca un abogado laboralista

Cada causa tiene matices técnicos importantes. Un abogado puede valorar si el despido es procedente, improcedente o nulo.

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Conclusión: la empresa tiene que demostrarlo todo

Hemos visto las 7 causas que pueden justificar un despido disciplinario:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
2. Indisciplina o desobediencia
3. Ofensas verbales o físicas
4. Transgresión de la buena fe contractual
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
6. Embriaguez habitual o toxicomanía
7. Acoso

Pero recuerda:

• No basta con alegar la causa. La empresa tiene que demostrarlo con pruebas.
• La falta tiene que ser grave. No cualquier incumplimiento justifica el despido.
• Tiene que haber proporcionalidad entre el hecho, la persona y la sanción.
• La empresa tiene que cumplir los requisitos formales (carta de despido correcta, audiencia previa…).

En el próximo artículo de esta serie vamos a analizar en detalle las tres primeras causas del artículo 54.2 ET: faltas repetidas, desobediencia y ofensas, con muchísimos más casos concretos.

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¿Necesitas ayuda profesional?

Si te han despedido alegando alguna de estas 7 causas y crees que el despido puede ser improcedente o nulo, puedo ayudarte.

Mi práctica se centra en derecho laboral para trabajadores. No represento a empresas en despidos. Represento a las personas que han sido despedidas.

Víctor Pan
Abogado colegiado 29.905 ICAB
Tel. 656 70 59 75
Email: victorpan@icab.cat
Web: victorpan.cat

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Víctor Pan Cañamero
Abogado colegiado núm. 29.905
Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Barcelona

Última actualización: Enero 2026