Una de las causas más difíciles de probar
En los artículos anteriores hemos visto qué es el despido disciplinario (artículo 1), las 7 causas del artículo 54.2 ET (artículo 2), las tres primeras causas: faltas repetidas, desobediencia y ofensas (artículo 3), y la transgresión de la buena fe contractual (artículo 4).
Ahora vamos con la quinta causa del artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores: la disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral en el trabajo normal o pactado.
Es una de las causas más difíciles de probar para las empresas. ¿Por qué?
Porque hay que demostrar tres requisitos simultáneos:
- Que hay disminución del rendimiento (el trabajador rinde menos)
- Que es continuada (no puntual, sino sistemática)
- Que es voluntaria (el trabajador puede rendir más pero NO quiere)
Si falta cualquiera de estos tres requisitos, el despido es improcedente.
Además, esta causa se confunde mucho con el despido objetivo por ineptitud laboral (art. 52.a ET), que es completamente diferente.
Vamos a analizar en profundidad esta causa con 45 supuestos prácticos de despido por bajo rendimiento para que veas cuándo procede y cuándo no.
Qué dice la ley: artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario:
«La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.»
Traducción:
Si rindes menos de lo que deberías, de forma sistemática y porque no quieres (no porque no puedas), pueden despedirte.
Pero claro, esto plantea preguntas sobre el despido por bajo rendimiento:
- ¿Qué es «rendimiento laboral normal»? ¿Quién lo define?
- ¿Cuánto tiempo tiene que durar la disminución de productividad para ser «continuada»?
- ¿Cómo se demuestra que es «voluntaria» (culpa del trabajador)?
Los tres requisitos: disminución + continuada + voluntaria
Para que el despido por disminución del rendimiento laboral sea procedente, tienen que cumplirse tres requisitos simultáneos:
Requisito 1: DISMINUCIÓN del rendimiento
Tiene que haber una bajada objetiva del rendimiento.
Importante: el punto de partida es el rendimiento anterior del mismo trabajador. Los tribunales también tienen en cuenta el rendimiento pactado (por ejemplo, un mínimo fijado en el contrato) y el de compañeros en condiciones comparables, pero comparar al trabajador solo con otros, sin más, normalmente no basta.
Ejemplos de disminución de productividad:
- Un trabajador producía 100 piezas/día durante 2 años. Ahora produce 60 piezas/día → HAY disminución (40% menos)
- Un trabajador siempre ha producido 50 piezas/día y otros producen 100 → en principio NO hay disminución (siempre rindió igual, aunque sea menos que otros)
Requisito 2: CONTINUADA (no puntual)
La disminución del rendimiento tiene que ser sistemática, no puntual. La ley no fija un plazo mínimo y los tribunales valoran cada caso. Como orientación práctica:
- Unas pocas semanas → difícilmente será «continuada» (puede ser un problema puntual)
- De uno a tres meses → zona gris (depende de la gravedad y de la prueba)
- Más de tres meses → con frecuencia sí se considera «continuada»
Ejemplos:
- Un trabajador rinde mal 1 semana (problema personal puntual) → NO es continuada
- Un trabajador rinde mal 4 meses seguidos → SÍ es continuada
Requisito 3: VOLUNTARIA (culpa del trabajador)
Aquí está la clave del despido por bajo rendimiento: la empresa tiene que demostrar que el trabajador puede rendir más pero NO quiere.
NO es voluntaria (NO procede el despido disciplinario) si la disminución se debe a:
- Enfermedad o problemas de salud
- Falta de formación (la empresa no formó adecuadamente)
- Falta de medios (la empresa no da las herramientas necesarias)
- Sobrecarga de trabajo (objetivos imposibles)
- Edad o desgaste natural
- Acoso laboral o ambiente tóxico
- Cambio de funciones sin adaptación
SÍ es voluntaria (SÍ procede el despido por bajo desempeño) si:
- El trabajador puede rendir como antes pero no lo hace (desidia, dejadez, desmotivación)
- No tiene justificación objetiva para rendir menos
- Se demuestra intencionalidad (sabotaje, boicot)
La diferencia crítica: despido disciplinario vs despido objetivo
Aquí viene algo fundamental sobre el despido por bajo rendimiento que muchas empresas confunden:
Disminución de rendimiento VOLUNTARIA → Despido disciplinario (art. 54.2.e ET)
- Indemnización: 0 € si procede
- Hay culpa del trabajador
Ineptitud o falta de adaptación NO culpables → Despido objetivo (art. 52.a o 52.b ET)
- Indemnización: 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades) si procede
- NO hay culpa del trabajador
Dos matices importantes: la ineptitud que ya existía antes de cumplirse el periodo de prueba no puede alegarse después (art. 52.a ET), y si lo que falla es la adaptación a cambios técnicos del puesto (art. 52.b ET), la empresa debe ofrecer antes un curso de formación y esperar al menos dos meses desde el cambio o desde que acabe la formación.
Ejemplos de diferencia entre despido disciplinario y objetivo:
Ejemplo 1: trabajador que puede pero no quiere → Disciplinario
Situación: Roberto siempre producía 100 piezas/día. Tiene una discusión con el jefe. A partir de ahí produce solo 50 piezas/día durante 3 meses. Se le advierte varias veces. Sigue produciendo 50. NO tiene problemas de salud y NO faltan medios.
Diagnóstico: disminución voluntaria del rendimiento (puede rendir 100 pero no quiere, por el conflicto con el jefe).
Tipo de despido: disciplinario (art. 54.2.e).
Ejemplo 2: trabajador que no puede rendir más → No es disciplinario
Situación: Laura trabaja como programadora. La empresa le asigna una tecnología nueva que NO domina. No le dan formación adecuada. Su rendimiento laboral baja un 40%. Ella se esfuerza pero no logra rendir como antes.
Diagnóstico: falta de adaptación a un cambio técnico, no voluntaria. La empresa no ha formado a Laura.
Tipo de despido: NO disciplinario. La vía sería el despido objetivo del art. 52.b, que exige antes ofrecer formación; sin ella, también sería improcedente.
Cómo se mide el rendimiento: parámetros objetivos
Para que el despido por bajo rendimiento proceda, la empresa tiene que demostrar la disminución de productividad con parámetros objetivos medibles.
Parámetros válidos para medir el rendimiento laboral:
- Unidades producidas (piezas, productos terminados)
- Ventas realizadas (número o importe)
- Llamadas atendidas (call center)
- Objetivos laborales cumplidos (si están pactados claramente en contrato o anexo)
- Incidencias/errores (aumento de errores en el trabajo)
- Informes de supervisores (si son objetivos y documentados)
Parámetros NO válidos (subjetivos):
- «El jefe dice que trabaja mal» (sin datos objetivos)
- «No tiene actitud» (subjetivo)
- «No encaja con la empresa» (subjetivo)
- Comparaciones con trabajadores estrella excepcionales (hay que comparar con el rendimiento anterior del mismo trabajador)
Una cuestión práctica: los datos que la empresa obtiene vigilando al trabajador (sistemas informáticos, GPS, cámaras) solo sirven si el control se ha hecho respetando el derecho a la intimidad y a la protección de datos, y normalmente exige haber informado antes a la plantilla.
La carga de la prueba: la empresa tiene que demostrar TODO
En el despido por disminución de rendimiento, la empresa tiene que demostrar:
- Disminución (con datos objetivos)
- Continuada (documentos que acrediten la duración)
- Voluntaria (que el trabajador puede pero no quiere)
Si la empresa NO prueba alguno de estos tres requisitos → despido improcedente.
Documentación que la empresa debe tener para un despido por bajo desempeño:
- Informes de producción (comparativa antes/después)
- Advertencias previas por escrito (emails, cartas)
- Requerimientos («se le requiere que mejore su rendimiento»)
- Registro de incidencias
- Comparativa temporal (últimos 6-12 meses)
Si la empresa NO tiene esta documentación, es muy difícil que demuestre la causa.
Advertencias previas: ¿son obligatorias?
La ley no obliga a avisar antes, pero en los despidos por bajo rendimiento las advertencias previas son prácticamente imprescindibles.
¿Por qué?
Porque los tribunales valoran la gravedad de la conducta y las circunstancias del caso, y dar al trabajador la oportunidad de mejorar es la mejor forma de demostrar que no rinde porque no quiere.
Si la empresa despide sin advertir antes, resulta mucho más difícil acreditar la voluntariedad y el juez puede considerar el despido desproporcionado → improcedente.
Advertencias recomendadas:
- Primera advertencia verbal (reunión explicando el problema)
- Segunda advertencia por escrito (email o carta formal)
- Requerimiento formal («si no mejora en 30 días, se tomarán medidas»)
- Si no mejora → despido
Excepciones (casos en que puede no hacer falta advertir):
- La disminución es gravísima (el trabajador produce el 10% de lo que producía)
- Ya hubo sanciones previas por lo mismo
- El trabajador ha reconocido que no quiere trabajar
Un último detalle: las faltas también prescriben. Según el art. 60.2 ET, las muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas y, en todo caso, a los 6 meses desde que se cometieron. Si la empresa deja pasar el tiempo, puede perder la posibilidad de despedir por esa causa.
Supuestos prácticos: la frontera entre procedente e improcedente
Vamos a ver 45 supuestos prácticos de despido por bajo rendimiento organizados en 9 bloques temáticos.
Los nombres y los datos de estos supuestos son ficticios y están pensados para ilustrar la teoría. No corresponden a ninguna persona ni asunto real, y la solución de cada caso real depende siempre de la prueba y de las circunstancias concretas.
BLOQUE 1: DISMINUCIÓN DE PRODUCTIVIDAD (5 SUPUESTOS)
Supuesto 1: trabajador que producía 100 piezas/día y ahora 50 (3 meses, sin justificación)
Situación: Roberto trabajaba en una cadena de montaje. Durante 2 años producía 100 piezas/día. En los últimos 3 meses produce 50 piezas/día (50% menos). La empresa le advierte dos veces. NO tiene problemas de salud y NO faltan medios. Sigue produciendo 50. La empresa lo despide.
¿Procede? SÍ.
- Disminución de productividad: 50% (muy significativa)
- Continuada: 3 meses
- Voluntaria: NO tiene justificación, puede producir 100 pero no quiere
- Advertencias previas: sí
Despido procedente por disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Supuesto 2: trabajador que produce menos porque las máquinas están viejas
Situación: Laura trabaja en un taller. Producía 80 piezas/día. Ahora produce 60 piezas/día. PERO las máquinas están viejas y se averían constantemente. Otros compañeros también producen menos. La empresa la despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
- Disminución: sí (25%)
- Continuada: sí
- Voluntaria: NO (la causa es la falta de medios adecuados, no la culpa de Laura)
Despido improcedente. La empresa no puede despedir por una causa que es culpa suya (no mantener las máquinas).
Supuesto 3: trabajador que produce menos porque está enfermo (sin baja)
Situación: Carlos producía 100 unidades/día. En los últimos 2 meses produce 70 unidades/día. Tiene dolor de espalda crónico (documentado con informes médicos) pero NO está de baja (trabaja con dolor). La empresa lo despide por «bajo desempeño».
¿Procede? NO.
- Disminución: sí (30%)
- Continuada: sí (2 meses)
- Voluntaria: NO (la causa es la enfermedad)
Despido improcedente, y nulo si la dolencia supone una limitación duradera que pueda equipararse a una discapacidad. Cuando la disminución del rendimiento es por enfermedad, NO es voluntaria. La empresa debería:
- Valorar ajustes razonables del puesto (si son posibles)
- Y ser muy prudente con un despido objetivo por ineptitud, que en estos casos es arriesgado
Supuesto 4: trabajador que produce menos que sus compañeros (pero siempre ha producido igual)
Situación: Roberto produce 60 piezas/día. Sus compañeros producen 100 piezas/día. Roberto siempre ha producido 60 desde que entró (hace 3 años). La empresa lo despide por «bajo rendimiento laboral».
¿Procede? NO (en principio).
NO hay disminución (siempre ha producido 60).
Despido improcedente. El despido disciplinario por disminución del rendimiento requiere que el trabajador rinda menos que antes, no solo menos que otros.
Si la empresa quiere despedirlo porque nunca ha rendido bien, tendría que valorar el despido objetivo por ineptitud (art. 52.a), NO el disciplinario.
Supuesto 5: disminución puntual (1 semana) por un problema personal
Situación: Laura siempre rinde bien (100 unidades/día). Una semana rinde mal (50 unidades/día) porque su padre está hospitalizado (estrés). La semana siguiente vuelve a rendir 100. La empresa intenta despedirla alegando «disminución del rendimiento».
¿Procede? NO.
- Disminución: sí (puntual)
- NO continuada (solo 1 semana)
- Justificación (problema familiar grave)
Despido improcedente. La disminución tiene que ser continuada, y una semana no lo es.
BLOQUE 2: VENDEDORES Y COMERCIALES (5 SUPUESTOS)
Supuesto 6: comercial que vendía 50.000 €/mes y ahora vende 20.000 € (6 meses)
Situación: Carlos es comercial. Durante 2 años vendía 50.000 €/mes. En los últimos 6 meses vende 20.000 €/mes (60% menos). NO hay crisis de mercado (otros comerciales mantienen ventas). La empresa le advierte. Sigue vendiendo 20.000 €. La empresa lo despide.
¿Procede? SÍ (probablemente).
- Disminución de ventas: 60% (gravísima)
- Continuada: 6 meses
- Voluntaria: otros venden con normalidad, NO hay justificación
Despido procedente por bajo rendimiento en ventas.
Supuesto 7: comercial que vende menos porque la empresa subió precios (crisis de mercado)
Situación: Laura es comercial. Vendía 100.000 €/mes. La empresa sube los precios un 40%. Laura ahora vende 60.000 €/mes (los clientes se van por los precios altos). Todos los comerciales venden menos. La empresa la despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
- Disminución: sí
- Continuada: sí
- Voluntaria: NO (la causa es una decisión de la empresa, no culpa de Laura)
Despido improcedente.
Supuesto 8: comercial que vende menos porque la empresa no le asigna cartera de clientes
Situación: Roberto es un comercial nuevo. La empresa NO le da cartera de clientes (tiene que buscarlos desde cero). Vende poco (10.000 €/mes) mientras otros venden 50.000 € (tienen carteras asignadas). La empresa lo despide por «bajo desempeño laboral».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la empresa no le dio medios equivalentes).
Despido improcedente. La empresa no puede despedir por una causa que es culpa suya (no dar cartera).
Supuesto 9: comercial que cumple los objetivos mínimos pero no los óptimos
Situación: Laura tiene en su contrato un objetivo mínimo de 30.000 €/mes y un objetivo óptimo de 50.000 €/mes. Laura vende 35.000 €/mes (cumple el mínimo, no llega al óptimo). La empresa la despide por «no llegar a los objetivos laborales óptimos».
¿Procede? NO.
- Laura cumple el objetivo mínimo pactado
- NO hay disminución (siempre ha vendido 35.000 €)
Despido improcedente. Si la empresa pactó un objetivo mínimo de 30.000 €, NO puede despedir por cumplir ese mínimo.
Supuesto 10: comercial que deja de visitar clientes (desidia deliberada)
Situación: Carlos es comercial. Antes visitaba 20 clientes/semana. Ahora visita 5 clientes/semana. Su jefe descubre que se va a tomar cañas en horario laboral en vez de visitar clientes (lo confirman testigos y el GPS del coche de empresa, del que los trabajadores habían sido informados). La empresa lo despide.
¿Procede? SÍ.
- Disminución de actividad: 75% menos de visitas
- Continuada: sí
- Voluntaria: SÍ (desidia deliberada, se va de cañas)
Despido procedente por bajo rendimiento voluntario. Esto puede encajar tanto en la disminución del rendimiento como en la transgresión de la buena fe.
BLOQUE 3: ERRORES Y CALIDAD (5 SUPUESTOS)
Supuesto 11: trabajador que comete muchos más errores que antes (voluntarios)
Situación: Roberto trabaja en control de calidad. Antes detectaba el 95% de los defectos. En los últimos 4 meses detecta solo el 60% (muchos pasan sin detectar, llegan a los clientes y generan reclamaciones). La empresa comprueba que Roberto no presta atención, está con el móvil. Lo despide.
¿Procede? SÍ.
- Disminución de calidad: sí (del 95% al 60%)
- Continuada: 4 meses
- Voluntaria: sí (no presta atención, distracción deliberada)
Despido procedente por disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Supuesto 12: trabajador que comete errores por problemas de vista (enfermedad)
Situación: Laura trabaja en revisión de documentos. Antes cometía 2 errores/mes. Ahora comete 20 errores/mes. Tiene problemas de vista (miopía agravada, documentado). La empresa la despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es una enfermedad, los problemas de vista).
Despido improcedente. La empresa debería:
- Adaptar el puesto (pantalla más grande, letra más grande)
- Y valorar con mucha cautela cualquier despido objetivo por ineptitud
Supuesto 13: trabajador que comete errores porque no le dieron formación en un sistema nuevo
Situación: Carlos trabajaba con el sistema informático A (lo dominaba perfectamente). La empresa cambia al sistema B (totalmente diferente). NO da formación. Carlos comete muchos errores (no domina el sistema B). La empresa lo despide por «errores reiterados».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es la falta de formación).
Despido improcedente. La empresa tiene la obligación de formar cuando cambia las herramientas.
Supuesto 14: aumento de errores por sobrecarga de trabajo (burnout)
Situación: Laura trabajaba bien (2 errores/mes) con una carga normal. La empresa despide a 3 compañeros y la carga de Laura se triplica. Laura empieza a cometer 15 errores/mes (agotamiento, burnout). La empresa la despide por «errores».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es una sobrecarga impuesta por la empresa).
Despido improcedente, y posible acoso laboral si la sobrecarga fue deliberada.
Supuesto 15: errores por boicot deliberado (sabotaje)
Situación: Roberto, tras una discusión con el jefe, comete errores deliberadamente en los productos para perjudicar a la empresa (sabotaje). La empresa lo descubre (testigos y pruebas). Lo despide.
¿Procede? SÍ.
Voluntaria: SÍ (sabotaje deliberado).
Despido procedente. Esto es más bien transgresión de la buena fe (art. 54.2.d) que disminución del rendimiento, pero ambas causas pueden aplicarse.
BLOQUE 4: ABSENTISMO Y DEDICACIÓN (5 SUPUESTOS)
Supuesto 16: trabajador que llega a su hora pero no trabaja (navega por internet todo el día)
Situación: Carlos llega a su horario pero no trabaja. Pasa 6 horas/día navegando por internet, redes sociales y YouTube. Su productividad cae un 80%. La empresa lo descubre con sus sistemas de control (informados previamente a la plantilla). Lo despide.
¿Procede? SÍ.
- Disminución: 80%
- Continuada: sí
- Voluntaria: sí (dedica el tiempo a ocio, no a trabajar)
Despido procedente por bajo rendimiento o por transgresión de la buena fe.
Supuesto 17: trabajador que teletrabaja y no cumple el horario
Situación: Laura trabaja en teletrabajo. Su contrato dice 8 horas/día. La empresa descubre (con sistemas de control de actividad conocidos y aceptados por la plantilla) que Laura solo trabaja 3 horas/día reales. Su producción cae un 60%. La empresa la despide.
¿Procede? SÍ.
- Disminución: 60%
- Voluntaria: sí (no cumple el horario pactado)
Despido procedente por bajo desempeño en teletrabajo.
Supuesto 18: trabajador con un segundo empleo que está agotado (el rendimiento cae)
Situación: Roberto tiene dos empleos. Por la mañana trabaja en la empresa A, por la tarde en la empresa B. Está agotado. Su rendimiento laboral en la empresa A cae un 40% (llega cansado). La empresa A lo despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? Dudoso.
- Disminución: sí (40%)
- Continuada: sí
- Voluntaria: discutible (el agotamiento es consecuencia de su decisión de pluriempleo)
El pluriempleo en sí es legal, salvo que exista un pacto de plena dedicación (art. 21.3 ET) o que el segundo trabajo suponga competencia. El resultado dependerá de lo que la empresa pueda probar sobre la caída del rendimiento y de las advertencias previas.
Matiz: si el pluriempleo es en un sector competidor, sería competencia desleal (más grave).
Supuesto 19: trabajadora con depresión (sin baja) que rinde menos
Situación: Laura tiene depresión (diagnosticada, con tratamiento médico) pero NO está de baja (sigue trabajando). Su rendimiento cae un 30%. La empresa la despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es una enfermedad).
Despido improcedente, y nulo si se considera discriminatorio por razón de enfermedad o discapacidad. La empresa debería ofrecer adaptaciones razonables y actuar con mucha cautela.
Supuesto 20: trabajador mayor (60 años) que rinde menos que con 30 años
Situación: Carlos tiene 60 años. Lleva 30 años en la empresa. Antes rendía más (con 30 años rendía 100 unidades/día). Ahora rinde 70 unidades/día (desgaste natural de la edad). La empresa lo despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es la edad, el desgaste natural).
Despido improcedente, y posible nulidad por discriminación por razón de edad.
BLOQUE 5: OBJETIVOS NO CUMPLIDOS (5 SUPUESTOS)
Supuesto 21: objetivos pactados por escrito y no cumplidos reiteradamente
Situación: Roberto tiene en un anexo al contrato unos objetivos laborales claros: «Vender mínimo 40.000 €/mes». Durante 6 meses vende solo 20.000 €/mes. La empresa le advierte tres veces. Sigue sin cumplir. La empresa lo despide.
¿Procede? SÍ (probablemente).
- Objetivos pactados por escrito
- NO cumplidos reiteradamente (6 meses)
- Advertencias previas
Despido procedente por no cumplir los objetivos laborales.
Supuesto 22: objetivos cambiados unilateralmente por la empresa (no pactados)
Situación: Laura tenía objetivos de 50.000 €/mes. La empresa cambia los objetivos unilateralmente a 100.000 €/mes (sin pacto, sin acuerdo). Laura cumple 50.000 € (el objetivo original) pero NO llega a 100.000 €. La empresa la despide por «no cumplir objetivos».
¿Procede? NO.
Objetivos NO pactados (el cambio unilateral no vale).
Despido improcedente. La empresa NO puede cambiar los objetivos unilateralmente.
Supuesto 23: objetivos imposibles (nadie los cumple)
Situación: La empresa pone objetivos irreales: «Vender 200.000 €/mes» cuando el mercado es pequeño y nadie vende más de 80.000 €. Carlos vende 70.000 €/mes (buen rendimiento objetivo). La empresa lo despide por «no cumplir objetivos».
¿Procede? NO.
Objetivos imposibles.
Despido improcedente. Los objetivos laborales tienen que ser razonables y alcanzables.
Supuesto 24: cumple los objetivos cuantitativos pero no los cualitativos
Situación: Roberto es comercial. Cumple el objetivo de ventas (50.000 €/mes) pero los clientes se quejan constantemente de su trato (grosero, poco profesional). La empresa lo despide por «bajo rendimiento cualitativo».
¿Procede? Dudoso.
- Cumple los objetivos cuantitativos
- NO cumple los estándares cualitativos (trato con clientes)
Si hay advertencias previas y Roberto NO mejora, probablemente despido procedente (o por transgresión de la buena fe, al desprestigiar la imagen de la empresa).
Supuesto 25: no cumple los objetivos porque la empresa no da herramientas
Situación: Laura es diseñadora gráfica. Objetivo: «Entregar 10 diseños/semana». PERO la empresa le da un ordenador viejo (se cuelga constantemente, tarda horas en procesar). Laura solo entrega 5 diseños/semana. La empresa la despide.
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es la falta de medios).
Despido improcedente.
BLOQUE 6: COMPARACIÓN CON EL RENDIMIENTO ANTERIOR (5 SUPUESTOS)
Supuesto 26: trabajador que nunca ha rendido bien (desde el principio)
Situación: Roberto lleva 6 meses en la empresa. Desde el primer día rinde mal (40 unidades/día cuando debería producir 80). La empresa lo despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? Muy dudoso como despido disciplinario.
NO hay disminución (siempre ha rendido 40).
Como disciplinario, lo normal es que sea improcedente.
La empresa podría explorar un despido objetivo por ineptitud (art. 52.a) con indemnización de 20 días por año, siempre que la ineptitud no existiera ya antes de acabar el periodo de prueba.
Supuesto 27: trabajador que rendía bien y ahora rinde mal (clara disminución)
Situación: Laura rendía 100 unidades/día durante 3 años. En los últimos 4 meses rinde 50 unidades/día. NO tiene justificación. La empresa la advierte. Sigue rindiendo 50. La empresa la despide.
¿Procede? SÍ.
- Disminución clara del rendimiento: 50%
- Continuada: 4 meses
- Voluntaria: sin justificación
Despido procedente por disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Supuesto 28: el rendimiento baja porque le cambiaron de funciones
Situación: Carlos trabajaba en el puesto A (lo dominaba, rendía bien). La empresa lo cambia al puesto B (funciones diferentes, movilidad funcional). Carlos rinde mal en el puesto B (no lo domina). La empresa lo despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
- NO hay disminución en su puesto original (lo cambiaron de puesto)
- Voluntaria: NO (la causa es el cambio de funciones)
Despido improcedente.
Supuesto 29: trabajador con rendimiento excepcional que ahora tiene un rendimiento normal
Situación: Roberto rendía 150 unidades/día (rendimiento excepcional, muy por encima de lo normal, que es 100). Ahora rinde 100 unidades/día (rendimiento normal). La empresa lo despide por «disminución del rendimiento».
¿Procede? NO (probablemente).
- Hay disminución (de 150 a 100)
- PERO rinde dentro de los parámetros normales (100 es lo esperado)
Despido improcedente. La empresa no puede exigir que un trabajador mantenga indefinidamente un rendimiento excepcional.
Supuesto 30: disminución por acoso laboral (ambiente tóxico)
Situación: Laura rendía bien (100 unidades/día). Su nuevo jefe la acosa (insultos, humillaciones, sobrecarga de trabajo). Laura desarrolla ansiedad y su rendimiento cae a 60 unidades/día. La empresa la despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es el acoso laboral).
Despido improcedente, y nulo si vulnera derechos fundamentales. Además, Laura puede reclamar por el acoso.
BLOQUE 7: SECTORES ESPECÍFICOS (5 SUPUESTOS)
Supuesto 31: profesor con malas evaluaciones reiteradas de los alumnos
Situación: Carlos es profesor. Durante años tenía evaluaciones de 8/10 por parte de los alumnos. En los últimos 2 años tiene evaluaciones de 4/10 (los alumnos se quejan: no explica bien, no prepara las clases). La empresa (la escuela) le advierte. NO mejora. Lo despide.
¿Procede? SÍ (probablemente).
- Disminución de la calidad docente: sí (de 8/10 a 4/10)
- Continuada: 2 años
- Advertencias: sí
Despido procedente por bajo rendimiento en docencia.
Supuesto 32: médica con más quejas de pacientes (voluntarias)
Situación: Laura es médica en una clínica privada. Antes tenía 2 quejas/año de pacientes. En los últimos 6 meses tiene 20 quejas (trato brusco, no escucha, diagnósticos apresurados). La clínica la advierte. NO mejora. La despide.
¿Procede? SÍ (probablemente, si la clínica prueba las quejas y las advertencias).
- Disminución de la calidad del servicio: sí
- Continuada: 6 meses
- Voluntaria: sí (el trato brusco es decisión suya)
Despido procedente por bajo desempeño en la atención médica.
Supuesto 33: conductor con más accidentes (involuntarios, no negligentes)
Situación: Roberto es conductor profesional. Antes tenía 0 accidentes/año. El último año tiene 3 accidentes (ninguno por negligencia, todos por factores externos). La empresa lo despide por «bajo rendimiento en seguridad».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (los accidentes no fueron por negligencia).
Despido improcedente.
Supuesto 34: programador con menos líneas de código (pero de mayor calidad)
Situación: Carlos es programador. Antes escribía 1.000 líneas de código/semana. Ahora escribe 500 líneas/semana. PERO la calidad ha mejorado (menos errores, código más eficiente). La empresa lo despide por «producir menos código».
¿Procede? NO.
Hay disminución cuantitativa PERO mejora cualitativa.
Despido improcedente. La empresa no puede despedir si la calidad ha mejorado (menos cantidad pero mejor trabajo).
Supuesto 35: camarera que atiende menos mesas (porque hay menos clientes)
Situación: Laura es camarera. Antes atendía 20 mesas/día (restaurante lleno). Ahora atiende 10 mesas/día porque hay menos clientes (crisis del sector). La empresa la despide por «atender menos».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es la bajada de clientes, no la culpa de Laura).
Despido improcedente.
BLOQUE 8: PRUEBAS Y DOCUMENTACIÓN (5 SUPUESTOS)
Supuesto 36: la empresa no tiene pruebas objetivas (solo la opinión del jefe)
Situación: Roberto es despedido. La carta de despido dice: «Bajo rendimiento». NO hay datos objetivos. Solo consta: «El jefe dice que trabaja mal». Roberto impugna.
¿Procede? NO.
Falta prueba objetiva de la disminución.
Despido improcedente por falta de prueba.
Supuesto 37: la empresa tiene informes detallados de productividad
Situación: Laura es despedida. La empresa aporta:
- Informes mensuales (6 meses) que muestran una caída del 50% en la producción
- Advertencias por escrito (3 cartas)
- Comparativa con su propio rendimiento anterior
¿Procede? SÍ (probablemente).
Prueba objetiva clara.
Advertencias previas.
Despido procedente por bajo rendimiento laboral.
Supuesto 38: la empresa despide sin advertencias previas (posible falta de proporcionalidad)
Situación: Carlos rinde mal en los últimos 3 meses (40% menos). La empresa NO le advierte nunca. De repente lo despide. Carlos impugna alegando «falta de proporcionalidad».
¿Procede? Dudoso.
- Puede haber disminución, continuidad y voluntariedad
- PERO sin advertencias a la empresa le cuesta mucho probar que Carlos podía rendir más y no quería, y el juez puede ver el despido como desproporcionado
Lo más probable es un despido improcedente, aunque depende de la prueba que aporte la empresa.
Supuesto 39: el trabajador mejora tras las advertencias pero la empresa lo despide igual
Situación: Roberto rendía mal (60 unidades/día frente a 100 antes). La empresa le advierte. Roberto mejora (vuelve a 100 unidades/día). Un mes después, la empresa lo despide alegando el mal rendimiento de hace 3 meses.
¿Procede? NO.
- Roberto corrigió la conducta
- NO hay disminución actual
Despido improcedente. Si el trabajador mejora tras las advertencias, la empresa no debería despedirle después por hechos pasados ya corregidos (y además la falta puede haber prescrito).
Supuesto 40: la empresa aporta pruebas manipuladas (informes falsos)
Situación: Laura es despedida por «bajo rendimiento». La empresa aporta informes de producción. Laura demuestra que los informes son falsos (datos manipulados). La empresa no aporta pruebas reales.
¿Procede? NO.
Pruebas falsas.
Despido improcedente, posible nulidad si se acredita mala fe o vulneración de derechos fundamentales, y posibles responsabilidades penales por la manipulación de documentos.
BLOQUE 9: CASOS LÍMITE Y ESPECIALES (5 SUPUESTOS)
Supuesto 41: trabajador con discapacidad (rendimiento menor pero razonable para su discapacidad)
Situación: Carlos tiene una discapacidad (movilidad reducida). Rinde 70 unidades/día mientras que compañeros sin discapacidad rinden 100. Carlos siempre ha rendido 70 (es lo máximo que puede con su discapacidad). La empresa lo despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
- NO hay disminución (siempre ha rendido 70)
- Discriminación por discapacidad
Despido NULO (vulneración de derechos fundamentales: discriminación por discapacidad, art. 14 CE y art. 55.5 ET).
Supuesto 42: trabajadora embarazada que rinde menos (cansancio del embarazo)
Situación: Laura está embarazada (7 meses). Rendía 100 unidades/día. Ahora rinde 70 (cansancio, molestias propias del embarazo). La empresa la despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa es el embarazo).
Despido NULO: el art. 55.5 ET declara nulo el despido de la trabajadora embarazada salvo que la empresa acredite una causa de procedencia ajena al embarazo.
Supuesto 43: trabajador que rinde menos al volver de una baja (secuelas)
Situación: Roberto estuvo 6 meses de baja (accidente grave). Vuelve al trabajo. Rendía 100 unidades/día antes. Ahora rinde 70 (tiene secuelas, dolor crónico). La empresa lo despide por «bajo rendimiento».
¿Procede? NO.
Voluntaria: NO (la causa son las secuelas del accidente).
Despido improcedente o NULO (discriminación por discapacidad sobrevenida).
Supuesto 44: despido tras una denuncia de la trabajadora (represalia)
Situación: Laura denuncia a la empresa por impago de horas extras. Un mes después, la empresa la despide por «bajo rendimiento» (alega que rinde menos en los últimos 2 meses).
¿Procede? NO (probablemente).
Indicios de represalia (despido poco después de la denuncia).
Despido NULO por represalia (vulneración de la garantía de indemnidad, protegida por el derecho a la tutela judicial efectiva, art. 24 CE).
Supuesto 45: teletrabajo sin sistemas de control (imposible probar la disminución)
Situación: Carlos trabaja en teletrabajo. La empresa NO tiene sistemas de control (no mide la actividad ni la producción). La empresa alega que «rinde menos» pero NO tiene datos. Lo despide.
¿Procede? NO.
Falta prueba objetiva.
Despido improcedente. La empresa NO puede alegar disminución del rendimiento si no tiene forma de medirlo.
Resumen
Si te acusan de bajo rendimiento, recuerda:
- La empresa debe probar los tres requisitos: disminución, continuidad y voluntariedad
- Si hay enfermedad, falta de formación, falta de medios o sobrecarga, la disminución no es voluntaria
- Sin datos objetivos y sin advertencias previas, el despido suele ser improcedente
- Si hay embarazo, discapacidad, acoso o una denuncia previa, el despido puede ser nulo
¿Necesitas ayuda profesional?
Si te han despedido por bajo rendimiento y crees que el despido puede ser improcedente o nulo, puedo ayudarte. Recuerda que tienes 20 días hábiles para reclamar.
Mi práctica se centra en derecho laboral para trabajadores. No represento a empresas en despidos. Represento a las personas que han sido despedidas.
Víctor Pan
Abogado colegiado 29.905 ICAB
Tel. 656 70 59 75
Email: victorpan@icab.cat
Web: victorpan.com
Víctor Pan Cañamero
Abogado colegiado núm. 29.905
Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Barcelona
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