![El despido disciplinario: qué es, tipos de despido y cuándo es legal en España [1 de 10 arts.]](https://victorpan.com/wp-content/uploads/2026/09/despido-disciplinatio-1.png)
Te llega la carta
Un martes cualquiera. Llegas al trabajo y tu jefe te llama a su despacho. Te entrega un sobre. Dentro hay una carta que empieza con «Estimado/a…» y termina con «queda despedido/a con efectos desde hoy».
Entre medias, una lista de cosas que supuestamente hiciste mal: faltas repetidas, bajo rendimiento, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual.
Te dicen que es un despido disciplinario. Que está justificado. Que es legal.
¿Lo es?
Depende. Porque no basta con que la empresa diga que te despide por una causa. Tiene que demostrarlo. Y tiene que cumplir una serie de requisitos formales. Y la causa tiene que ser realmente grave.
Este artículo es el primero de una serie de 10 en los que voy a explicarte todo lo que necesitas saber sobre el despido disciplinario en España: qué es, cuándo procede, cómo impugnarlo, qué indemnización te corresponde, y qué hacer si te despiden.
Vamos a empezar por lo básico.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es una forma de extinción del contrato de trabajo que decide el empresario basándose en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Traducción: La empresa te despide porque, según ella, has hecho algo muy grave que justifica que te echen.
Este tipo de despido se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y tiene que cumplir con una serie de requisitos para ser considerado válido.
Importante: Corresponde al empresario la carga de probar que los hechos que te imputa son ciertos. No tienes que demostrar tu inocencia. Es la empresa la que tiene que demostrar tu culpabilidad.
Esto lo dice claramente el artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS):
«Corresponde al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados al trabajador con motivo de su despido.»
¿Qué significa esto en la práctica?
Que si la empresa te despide alegando que faltaste al trabajo 15 veces sin justificar, tiene que demostrarlo con documentos: registros de entrada y salida, correos electrónicos, requerimientos previos por escrito, etc.
Si no puede demostrarlo, el despido será improcedente.
Diferencia entre despido disciplinario y otros tipos de despido
Hay tres tipos principales de despido en España:
1. Despido disciplinario
Causa: Incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas repetidas, desobediencia, transgresión de la buena fe, etc.).
Indemnización: Ninguna si el despido es declarado procedente (es decir, si la empresa demuestra la falta grave).
Indemnización: 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades) si el despido es declarado improcedente (es decir, si la empresa no demuestra la falta o no cumple requisitos formales).
2. Despido objetivo
Causa: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. O ineptitud del trabajador conocida después de la contratación. O falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto.
Indemnización: 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
Diferencia clave: La empresa tiene que pagar la indemnización en el momento del despido. Si no lo hace, el despido es automáticamente improcedente y la indemnización sube a 33 días/año.
3. Despido colectivo (ERE)
Causa: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número mínimo de trabajadores (depende del tamaño de la empresa).
Indemnización: 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
Diferencia clave: Requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores y autorización administrativa en algunos casos.
Las 7 causas que justifican el despido disciplinario
El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas que pueden justificar un despido disciplinario. Son estas:
1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
No basta con una sola falta. Tienen que ser repetidas (varias veces) e injustificadas (sin motivo válido como enfermedad, urgencia familiar, etc.).
El número de faltas que justifica el despido suele estar regulado en el convenio colectivo aplicable.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Negarse a cumplir órdenes del empresario cuando esas órdenes son legales y razonables.
Importante: No puedes ser despedido por negarte a cumplir órdenes ilegales, peligrosas, que atenten contra tu dignidad o que vulneren tus derechos.
3. Ofensas verbales o físicas
Insultos, amenazas, agresiones al empresario, compañeros de trabajo o familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual (abuso de confianza)
Esta es la causa más utilizada porque engloba muchas conductas: competencia desleal, pequeños hurtos, trabajar para otra empresa estando de baja, etc.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
Rendir deliberadamente menos de lo normal de forma continuada (no un día puntual) y voluntaria (no por enfermedad o incapacidad).
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si afecta al trabajo
Tiene que ser habitual (no una vez) y tiene que repercutir negativamente en el trabajo.
7. Acoso laboral, sexual o por razón de sexo
Incluye acoso por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
En los próximos artículos de esta serie vamos a analizar cada una de estas causas en detalle con ejemplos concretos.
El análisis gradualista: no todo vale
Aquí viene algo muy importante que muchas empresas ignoran:
No basta con que hayas cometido una falta. La falta tiene que ser lo suficientemente grave como para justificar el despido.
La jurisprudencia exige lo que se llama un análisis gradualista: tiene que haber proporcionalidad entre el hecho cometido, las circunstancias de la persona y la sanción impuesta.
Ejemplo:
Carlos lleva 15 años trabajando en la empresa. Nunca ha tenido ninguna sanción. Un día llega 30 minutos tarde porque su hijo tuvo una urgencia médica. La empresa lo despide por «falta injustificada de puntualidad».
¿Es proporcionado? No. Una sola falta de puntualidad de 30 minutos en 15 años no justifica un despido.
Otro ejemplo:
Laura trabaja como conductora de autobús. Da positivo en un control de drogas (cocaína). La empresa la despide inmediatamente.
¿Es proporcionado? Sí. Conducir bajo efectos de drogas pone en riesgo la vida de los pasajeros. El Tribunal Supremo ha declarado procedentes despidos por un solo positivo en drogas cuando el puesto implica riesgos para terceros.
La diferencia está en la gravedad objetiva del hecho, las circunstancias del trabajador y el puesto que ocupa.
Casos reales (datos ficticios): cuándo procede y cuándo no
Caso 1: Marta, administrativa (despido improcedente)
Situación: Marta lleva 8 años trabajando como administrativa. Tiene un historial impecable. Un día discute con su jefa porque le exige que trabaje un sábado sin preaviso. Marta se niega porque tiene un compromiso familiar. La jefa le grita. Marta le contesta: «No me hables así». La empresa la despide por «ofensas verbales».
¿Procede el despido? No. La frase «No me hables así» no constituye una ofensa. Es una respuesta proporcionada a un trato vejatorio.
Resultado probable: Despido improcedente. Indemnización de 33 días por año trabajado.
Caso 2: Carlos, comercial (despido procedente)
Situación: Carlos trabaja como comercial. La empresa descubre que ha estado usando los contactos de la empresa para crear su propio negocio paralelo, ofreciendo los mismos productos a los mismos clientes pero a precios más bajos. Lo hace durante 6 meses sin que la empresa lo sepa.
¿Procede el despido? Sí. Esto es competencia desleal y transgresión de la buena fe contractual. Es una falta muy grave.
Resultado probable: Despido procedente. Sin indemnización.
Caso 3: Laura, dependienta (despido improcedente)
Situación: Laura trabaja en una tienda de ropa. Un día falta al trabajo sin avisar. Es la primera vez en 3 años. Al día siguiente trae un justificante médico: tuvo que ir a urgencias por una crisis de ansiedad. La empresa la despide por «falta injustificada de asistencia».
¿Procede el despido? No. La falta está justificada (urgencia médica). Además, es una sola falta en 3 años. No hay reiteración.
Resultado probable: Despido improcedente. Indemnización de 33 días por año trabajado.
¿Qué hacer si te despiden?
Si recibes una carta de despido disciplinario, sigue estos pasos:
1. No firmes nada sin leerlo
Si la empresa te da un finiquito o un documento para firmar, no lo firmes sin que un abogado lo revise. Muchas veces intentan que renuncies a tus derechos a cambio de una cantidad baja.
2. Guarda toda la documentación
Documentos esenciales:
- Carta de despido
- Contrato de trabajo
- Nóminas
- Comunicaciones con la empresa (emails, WhatsApp, SMS)
- Requerimientos previos de la empresa (si los hay)
- Cualquier documento que demuestre que no cometiste la falta o que la falta no fue tan grave
3. Tienes 20 días hábiles para impugnar
El plazo para presentar papeleta de conciliación es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (no desde que recibes la carta, sino desde la fecha que pone en la carta).
Días hábiles: No cuentan sábados, domingos ni festivos.
Este plazo es de caducidad. Si lo dejas pasar, pierdes el derecho a impugnar el despido.
4. Busca un abogado laboralista
El despido es un procedimiento técnico. Necesitas un abogado que conozca la jurisprudencia, sepa redactar bien la demanda y pueda defenderte en el juicio.
En los próximos artículos de esta serie voy a explicar paso a paso cómo impugnar el despido, qué pasa en la conciliación, cómo es el juicio y qué indemnización te corresponde.
Conclusión: no todo despido disciplinario es legal
El despido disciplinario es el que más se usa en España. Y también el que más se usa mal.
Muchas empresas despiden alegando causas disciplinarias cuando en realidad quieren librarse del trabajador por otros motivos (reducción de costes, reestructuración, antipatía personal, represalia por reclamar derechos…).
Pero el despido disciplinario no es una carta blanca para despedir a quien quieras. Tiene que haber:
- Una causa real de las previstas en el artículo 54.2 ET
- Que sea grave (no cualquier falta justifica el despido)
- Que sea culpable (el trabajador tiene que haber actuado con dolo o negligencia grave)
- Que la empresa pueda demostrarlo con pruebas
- Que se cumplan los requisitos formales (carta de despido correcta, plazos, audiencia previa…)
Si falta cualquiera de estos elementos, el despido será improcedente y tendrás derecho a indemnización o readmisión.
En los próximos artículos de esta serie vamos a analizar en profundidad cada una de las 7 causas de despido disciplinario, los requisitos formales, cómo impugnarlo y qué indemnización te corresponde.
¿Necesitas ayuda profesional?
Si te han despedido y crees que el despido puede ser improcedente o nulo, puedo ayudarte.
Mi práctica se centra en derecho laboral para trabajadores. No represento a empresas en despidos. Represento a las personas que han sido despedidas.
Víctor Pan
Abogado colegiado 29.905 ICAB
Tel. 656 70 59 75
Email: victorpan@icab.cat
Víctor Pan Cañamero
Abogado colegiado núm. 29.905
Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Barcelona
Última actualización: Enero 2026
